Burnout conta como doença do trabalho? Onde o código Z73.0 ajuda e onde atrapalha

Por Ramon Martins Andrade, advogado (OAB/RJ 188.374)

Quando um profissional esgotado chega ao consultório, a pergunta que costuma vir junto com o atestado é jurídica: isso conta como doença do trabalho? A resposta honesta é que o nome “burnout” decide pouco. O que decide é o código escolhido, a lista em que esse código aparece, a atividade econômica da empresa, a duração do afastamento e a qualidade do registro feito por quem examinou. Vale percorrer essa cadeia peça por peça, para o trabalhador, para o médico assistente, para o médico do trabalho e para o gestor que responde pela organização.

O que a CID-11 mudou, e o que continuou igual

Na CID-11, o burnout recebeu o código QD85, dentro do grupo de problemas associados ao emprego ou ao desemprego, no capítulo de fatores que influenciam o estado de saúde (consultei o navegador oficial da OMS, versão 2025-01, em inglês). A própria OMS explica, em nota de 2019, que o burnout é tratado ali como “fenômeno ocupacional” e não como condição médica, e que já figurava na CID-10 na mesma categoria, agora com definição mais detalhada: exaustão, distanciamento mental ou cinismo em relação ao trabalho e queda da eficácia profissional, sempre no contexto ocupacional. Isso tem duas leituras. Para quem busca reconhecimento, a CID-11 amarra o conceito ao trabalho por definição. Para quem se defende, a mesma classificação lembra que o código, sozinho, não descreve uma doença, e sim um fator.

No Brasil, as listas oficiais que produzem efeito jurídico continuam organizadas pela CID-10, em que o equivalente é o Z73.0. Por isso o debate prático ainda se trava em torno desse código, e não do QD85.

Duas listas oficiais, com finalidades diferentes

A Portaria GM/MS nº 1.999, de 27 de novembro de 2023, atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT) na Portaria de Consolidação nº 5, e o Z73.0, “Esgotamento (Burnout)”, aparece associado a fatores psicossociais como gestão organizacional, jornada, violência e assédio no trabalho. Só que a própria portaria diz para que serve essa lista: finalidades “no âmbito da saúde”, como orientar o uso clínico-epidemiológico, a vigilância e o diagnóstico. É referência técnica forte, mas não é, por si, a relação previdenciária a que se refere a Lei nº 8.213/1991.

A relação previdenciária está no Anexo II do Decreto nº 3.048/1999, e ali também se encontra, na Lista B, grupo dos transtornos mentais, a “Sensação de Estar Acabado (Síndrome de Burn-Out, Síndrome do Esgotamento Profissional) (Z73.0)”, ligada a ritmo de trabalho penoso e a outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho. Constar da lista, porém, não dispensa o nexo no caso concreto: o art. 20 da Lei nº 8.213 trata doença profissional e doença do trabalho como acidente do trabalho, mas o §1º exclui, entre outras, a doença que não produza incapacidade laborativa, e o §2º permite reconhecer doença fora da lista quando ela resulta das condições especiais em que o trabalho é executado. A lista abre a porta; quem atravessa é a prova.

O NTEP não alcança o código Z73.0

O nexo técnico epidemiológico, previsto no art. 21-A da Lei nº 8.213, faz a perícia do INSS presumir a natureza acidentária quando há relação estatística entre a atividade da empresa e a doença que motivou a incapacidade. Os cruzamentos estão na Lista C do Anexo II do Decreto nº 3.048, por intervalos da CID-10 e classes da CNAE. Ao conferir essa lista, os intervalos de transtornos mentais que aparecem são F10-F19, F20-F29, F30-F39 (transtornos do humor) e F40-F48 (transtornos neuróticos e relacionados ao estresse). Nenhum intervalo do capítulo Z, onde está o Z73.0, figura na Lista C.

A consequência é contraintuitiva: um atestado com Z73.0 isolado não dispara a presunção, enquanto um quadro registrado como transtorno depressivo ou reação ao estresse pode dispará-la, se a CNAE do empregador estiver cruzada com aquele intervalo. Entre as classes listadas para F30-F39 e F40-F48 estão o atendimento hospitalar (8610), os bancos múltiplos com carteira comercial (6422) e a administração pública em geral (8411), o que interessa diretamente a hospitais e a quem neles trabalha. Nada disso autoriza escolher o código pelo efeito: o CID precisa corresponder ao quadro clínico, e o médico que ajusta o diagnóstico para produzir uma presunção assume um risco ético e probatório real. O que muda é a importância de registrar com precisão tudo o que foi efetivamente diagnosticado.

A presunção não é absoluta. O §1º do art. 21-A manda afastá-la quando demonstrada a inexistência do nexo, e o §2º permite à empresa pedir a não aplicação, com recurso ao Conselho de Recursos da Previdência Social. O Supremo julgou improcedente a ADI 3.931, que questionava o dispositivo, em sessão virtual do Plenário de 10 a 17/04/2020 (relatora a ministra Cármen Lúcia, vencido o ministro Marco Aurélio). Para o empregador, portanto, a contestação técnica bem documentada é um direito; para o trabalhador, a presunção é um ponto de partida legítimo, não um favor.

A CAT: quem pode emitir e o que ela não prova

O art. 22 da Lei nº 8.213 obriga a empresa a comunicar o acidente do trabalho à Previdência até o primeiro dia útil seguinte. Se ela não o fizer, o §2º permite que a comunicação seja feita pelo próprio trabalhador, por dependentes, pelo sindicato, pelo médico que o assistiu ou por qualquer autoridade pública, sem o prazo do caput. Para doença, o art. 23 fixa como dia do acidente a data do início da incapacidade, da segregação compulsória ou do diagnóstico, o que ocorrer primeiro. E o §5º do art. 22 afasta a multa quando o caso se resolve pela via do NTEP.

Há um equívoco frequente dos dois lados. A empresa às vezes trata a emissão da CAT como confissão de culpa, e o trabalhador às vezes a trata como vitória. Ela não é nenhuma das duas coisas: é uma comunicação, e a caracterização técnica fica com a Perícia Médica Federal, nos termos do art. 337 do Decreto nº 3.048. O médico do trabalho que registra no prontuário ocupacional os dados que embasaram sua conduta, inclusive quando discorda do nexo, protege a empresa e a si mesmo melhor do que o silêncio. Se o paciente pergunta o que desse registro pode chegar ao empregador, a questão é de sigilo e está tratada em outro artigo desta série.

Doze meses de estabilidade: quando existem e quando não

O art. 118 da Lei nº 8.213 garante ao segurado que sofreu acidente do trabalho a manutenção do contrato por, no mínimo, doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. A Súmula 378 do TST, na redação publicada em setembro de 2012, declara a norma constitucional (item I) e fixa como pressupostos o afastamento superior a quinze dias e a percepção do benefício acidentário, “salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego” (item II).

Daí se tiram conclusões que valem para os dois lados. O empregado com burnout que se afastou por poucos dias, sem benefício acidentário e sem prova posterior de nexo, em regra não tem estabilidade, e dizer o contrário seria enganá-lo. Já o empregado dispensado que depois demonstra, em perícia judicial, que o adoecimento guarda relação causal com o contrato pode ter a garantia reconhecida mesmo sem a CAT emitida à época. A disputa sobre a natureza acidentária do benefício, contra o INSS, corre na Justiça estadual, conforme a Súmula 15 do STJ; a reintegração e a indenização contra o empregador são matéria da Justiça do Trabalho. Quando o INSS dá alta e a empresa considera o empregado inapto, o problema muda de natureza, e está em artigo próprio sobre o limbo previdenciário.

NR-1: os riscos psicossociais entram no inventário

A Portaria MTE nº 1.419/2024 deu nova redação ao capítulo 1.5 da NR-1, e o item 1.5.3.1.4 passou a exigir que o gerenciamento de riscos ocupacionais abranja “os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. A vigência foi adiada pela Portaria MTE nº 765/2025 até 25 de maio de 2026, e o material de perguntas e respostas publicado pelo Ministério em maio de 2026 confirma a entrada em vigor em 26/05/2026, com dupla visita e fiscalização inicialmente orientativa nos noventa dias seguintes.

O mesmo documento responde a uma dúvida que interessa ao médico do trabalho: a avaliação médica periódica, ainda que sob sigilo, não substitui a identificação de perigos e a avaliação de riscos da NR-1, porque uma coisa é o ambiente e a organização do trabalho, outra é a saúde mental de cada pessoa. Na prática, o inventário de riscos passa a ser prova. A empresa que mapeou pressão por metas, jornada e assédio, e agiu sobre eles, tem como demonstrar diligência; a que ignorou o tema deixa um vazio documental que pesa quando alguém adoece. Para o trabalhador, o inventário é o primeiro documento a pedir.

Na França, a via é outra

O artigo L461-1 do Code de la sécurité sociale, lido em francês no Légifrance (tradução própria), presume profissional a doença designada em uma das tabelas de doenças profissionais. As patologias psíquicas não dependem dessa presunção: o dispositivo diz que elas “podem ser reconhecidas como doenças de origem profissional” pela via complementar, quando se estabelece que a doença é essencial e diretamente causada pelo trabalho habitual da vítima e acarreta a morte ou uma incapacidade permanente igual ou superior a um percentual fixado em regulamento, com parecer motivado de um comitê regional que vincula a caixa. A redação que entra em vigor em 1º de outubro de 2026, alterada pela lei nº 2025-1403, mantém esse desenho.

A comparação ilumina o Brasil. Lá, o esgotamento precisa demonstrar gravidade e causalidade essencial para ser reconhecido; aqui, a lista previdenciária já nomeia o burnout, e o NTEP pode inverter o ônus em diagnósticos psiquiátricos correlatos. O sistema brasileiro é, no papel, mais aberto ao reconhecimento, e por isso mesmo mais dependente da qualidade do diagnóstico e da perícia.

O que vale guardar

O burnout tem nome próprio nas classificações e nas listas oficiais, mas o reconhecimento como doença do trabalho se constrói com código correto, incapacidade demonstrada, nexo documentado e, quando cabível, a presunção do NTEP, que alcança os intervalos F30-F39 e F40-F48 e não o Z73.0. A estabilidade de doze meses depende de afastamento superior a quinze dias com benefício acidentário ou de nexo provado depois da dispensa. Desde 26/05/2026, o inventário de riscos psicossociais da NR-1 passou a ser peça central, tanto para quem adoeceu quanto para a empresa que precisa demonstrar o que fez. A saída de cada caso depende de prontuários, laudos e da atividade do empregador, e o guia completo sobre erro médico e responsabilidade e o artigo sobre o que o plano de saúde cobre no burnout completam o quadro. Para examinar um caso concreto, entre em contato: o escritório analisa a documentação de trabalhadores, médicos e empresas com o mesmo rigor técnico.

Ramon Martins Andrade (OAB/RJ 188.374) é advogado formado pela UFRJ em 2011, com mestrados pela Université Sorbonne Nouvelle e pela EGN (Marinha do Brasil). Atualmente pesquisador em Direitos Humanos e Saúde pela ENSP/Fiocruz.