A empresa recusou meu atestado: o médico do trabalho pode desconsiderar o do meu médico?

Por Ramon Martins Andrade, advogado (OAB/RJ 188.374)

O empregado volta de uma consulta com o ortopedista, entrega um atestado de cinco dias e ouve do setor de pessoal que o papel “não vale” enquanto o médico do trabalho não o examinar. Às vezes o médico do trabalho o examina e conclui que dois dias bastam. Às vezes ninguém examina nada, e as faltas aparecem descontadas no contracheque. A pergunta, que o guia sobre erro médico e responsabilidade profissional toca apenas de passagem, chega ao escritório sempre com a mesma forma: a empresa pode recusar o atestado de outro médico? A resposta honesta é que ela pode submetê-lo a exame, mas não pode simplesmente ignorá-lo, e a diferença entre as duas coisas é exatamente o que decide quem tem razão.

Uma lei de 1949 ainda organiza a disputa

A regra de base está na Lei 605/1949, a lei do repouso semanal remunerado. O art. 6º, § 1º, alínea “f”, inclui entre os motivos que justificam a ausência “a doença do empregado, devidamente comprovada”. O § 2º diz como se comprova, e a redação vigente (dada pela Lei 2.761/1956) estabelece uma ordem: atestado de médico da instituição da previdência social; na falta dele e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de repartição pública de saúde; e, não existindo estes na localidade, de médico da escolha do empregado. Vale notar um detalhe que costuma passar despercebido: a redação original de 1949 punha o médico da empresa em primeiro lugar, e foi a alteração de 1956 que o deslocou na fila.

O Tribunal Superior do Trabalho incorporou essa ordem na Súmula 15: a justificação da ausência por doença, para fins de salário-enfermidade e de remuneração do repouso semanal, “deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei”. A súmula não diz que o atestado do médico particular é nulo; diz que existe uma hierarquia. Quem lê só a primeira metade da frase conclui que a empresa pode descartar qualquer atestado de fora; quem lê a lei inteira percebe que o médico escolhido pelo empregado continua dentro do sistema, apenas no fim da fila.

Quem abona os primeiros quinze dias

A segunda peça está na Lei 8.213/1991. Pelo art. 60, § 3º, nos primeiros quinze dias consecutivos de afastamento por doença cabe à empresa pagar ao empregado o salário integral. O § 4º, na redação vigente, completa: a empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, “terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas” desse período, e só encaminha o segurado à perícia do INSS quando a incapacidade ultrapassar quinze dias. A Súmula 282 do TST diz o mesmo em outras palavras: ao serviço médico da empresa, ou ao mantido por ela mediante convênio, “compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho”.

Daí a lógica do sistema. Quem paga os quinze primeiros dias é a empresa, e por isso a lei lhe dá, quando tem serviço médico, a palavra técnica sobre o abono. Depois do décimo quinto dia, a decisão passa ao INSS, e é nessa passagem que nasce outro conflito conhecido, tratado no artigo sobre o limbo previdenciário, quando o INSS dá alta e a empresa diz que o empregado está inapto. Empresa sem serviço médico próprio ou conveniado não tem a quem submeter o atestado com esse fundamento, e a discussão fica bem mais estreita para ela.

O que o médico do trabalho pode fazer com o atestado do colega

A lei dá à empresa a competência; as normas do Conselho Federal de Medicina dizem como o médico do trabalho deve exercê-la. A Resolução CFM 2.323/2022, que dispõe sobre os médicos que atendem o trabalhador, é direta no art. 1º, § 3º: o médico do trabalho “pode discordar dos termos de atestado médico emitido por outro médico desde que registre no prontuário os achados clínicos que justifiquem a discordância e após realizado o devido exame clínico do trabalhador”. O art. 9º repete a ideia por outro ângulo: atestados e relatórios de médicos e odontólogos inscritos podem subsidiar a decisão sobre capacidade laborativa, “sendo indispensável proceder à avaliação clínica”. Há, portanto, três requisitos cumulativos para a discordância: exame, achados e registro.

A mesma resolução oferece o caminho para resolver a divergência antes que ela vire litígio. O art. 1º, IV, manda promover, com a ciência do trabalhador, a discussão clínica com o especialista assistente; o § 5º obriga o médico assistente, quando solicitado pelo médico do trabalho, a produzir relatório com achados, prognóstico e tratamento. E o art. 1º, II, lembra que o repouso e o afastamento da exposição nociva fazem parte do tratamento. Lida ao lado do art. 52 do Código de Ética Médica, que veda desrespeitar o tratamento determinado por outro médico, “salvo em situação de indiscutível benefício para o paciente”, a conclusão que proponho é que reduzir um afastamento sem examinar o trabalhador não é divergência técnica, é omissão; e essa leitura protege também o médico do trabalho que examina, registra e discorda com fundamento.

A Resolução CFM 2.381/2024, que normatiza os documentos médicos, fecha o quadro. O art. 2º afirma que documentos médicos “gozam de presunção de veracidade”; o art. 5º reserva a médicos e odontólogos a prerrogativa de atestar para afastamento do trabalho, e o § 2º diz que os médicos só podem acatar atestados emitidos por esses profissionais. Se houver indício de falsidade, o art. 7º obriga o médico que o detectar a representar ao Conselho Regional de Medicina, tema que o escritório já tratou no artigo sobre atestado comprado na internet. A Resolução CFM 2.382/2024, que criava uma plataforma nacional de atestados, aparece no próprio site do CFM, na data da consulta, com a anotação de suspensa por decisão judicial (processo 1087770-91.2024.4.01.3400).

O que a empresa pode exigir, e o que não pode

O TST tem aceitado que a empresa organize a entrega de atestados. No RO-1070-78.2018.5.08.0000, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos, com julgamento registrado em 12/06/2023, restabeleceu cláusula de acordo coletivo que admitia preferencialmente atestados do SUS, de médicos do plano fornecido pela empresa ou de clínicas conveniadas com o sindicato, e submetia os demais ao médico da empresa. A ementa lista como válidas as cláusulas que exigem atestado do serviço médico próprio e as que impõem “homologação, por médico da empresa, de atestado apresentado pelo empregado”. Aqui a empresa tem razão: exigir a passagem pelo serviço médico está de acordo com a lei.

O limite aparece no diagnóstico. No RO-213-66.2017.5.08.0000, julgado em 19/02/2019, a mesma Seção manteve a nulidade de cláusula que condicionava a validade de atestados à indicação do CID, por violar a intimidade e a vida privada garantidas pelo art. 5º, X, da Constituição. A Resolução CFM 2.381/2024 segue a mesma linha no art. 5º, §§ 3º e 4º: o diagnóstico, codificado ou não, só entra no atestado por justa causa, dever legal ou pedido do paciente, e nesse último caso a concordância tem de estar expressa. O que o médico do trabalho pode ou não repassar à empresa é assunto do artigo sobre sigilo e diagnóstico na medicina do trabalho.

Quando o empregado não tem razão, e quando a recusa custa caro

Há situações em que o trabalhador não tem o direito que imagina. A declaração de comparecimento, definida no art. 4º, III, da Resolução CFM 2.381/2024, é documento sem recomendação de afastamento e só vale como abono “desde que tenha a anuência” do empregador. Documento emitido por quem não é médico nem odontólogo não produz o efeito de atestado de afastamento, pelo art. 5º da mesma resolução. E o empregado que se recusa a comparecer ao exame do serviço médico da empresa, quando a lei o atribui a esse serviço, enfraquece a própria posição.

O outro lado também tem consequência. No RRAg-2268-25.2016.5.09.0023, julgado em 27/08/2026, a 3ª Turma do TST manteve a reversão de justa causa aplicada por apresentação de atestado considerado inautêntico, porque não houve prova de que o empregado participou da irregularidade ou sabia dela; o tribunal regional registrou que ele de fato foi atendido na unidade de saúde. A ementa afirma que a improbidade “exige prova robusta” e, aplicando o Tema 62 dos recursos repetitivos do TST, reconheceu dano moral pela imputação não comprovada. A lição serve às duas partes: a dúvida sobre um atestado se resolve com exame e verificação, não com presunção.

Como o Reino Unido resolve a mesma tensão

A comparação com o Reino Unido ajuda a enxergar escolhas que o Brasil não fez. Li em inglês, no legislation.gov.uk, as Statutory Sick Pay (Medical Evidence) Regulations 1985; a tradução é minha. O regulamento 2(2) estabelece que o empregado não pode ser obrigado a apresentar informação médica relativa aos primeiros sete dias de um período de incapacidade: a primeira semana se prova por declaração do próprio trabalhador. Desde 2022, o documento pode ser emitido por “healthcare professional”, e não apenas por médico.

O modelo do documento, a chamada fit note, está no Anexo 1 das Social Security (Medical Evidence) Regulations 1976. A regra 7 permite ao profissional declarar que o paciente “may be fit for work” e indicar ajustes para o retorno, “with their employer’s agreement”; a regra 8 autoriza descrever a condição de forma menos precisa quando a revelação exata prejudicaria o paciente “or to the patient’s position with their employer”. O sistema britânico confia mais na palavra do trabalhador nos primeiros dias e transforma o atestado em recomendação negociável com o empregador; o brasileiro exige atestado desde o primeiro dia, mas protege o diagnóstico e dá a palavra final dos quinze dias ao serviço médico que examina.

O que vale guardar

A empresa com serviço médico pode submeter o atestado ao médico do trabalho, e a Justiça do Trabalho aceita essa exigência; o médico do trabalho pode discordar do colega, desde que examine o trabalhador, registre os achados no prontuário e, idealmente, converse com o assistente. O que não se sustenta é a recusa sem exame, a exigência de CID e a punição por suspeita não comprovada. Para o trabalhador, entregar o atestado com protocolo e comparecer ao exame preserva o direito; para o médico do trabalho e para a empresa, o prontuário bem feito é a defesa. Cada caso depende de quem emitiu o documento, da estrutura médica da empresa e do que ficou registrado; para que o seu seja examinado com esse cuidado, entre em contato: o escritório analisa os documentos de trabalhadores, médicos e empresas com o mesmo critério técnico.

Ramon Martins Andrade (OAB/RJ 188.374) é advogado formado pela UFRJ em 2011, com mestrados pela Université Sorbonne Nouvelle e pela EGN (Marinha do Brasil). Atualmente pesquisador em Direitos Humanos e Saúde pela ENSP/Fiocruz.