Inapto no exame admissional por causa de uma doença: o que o médico do trabalho pode concluir

Por Ramon Martins Andrade, advogado (OAB/RJ 188.374)

Um candidato passa pelas entrevistas, recebe a lista de documentos, faz o exame admissional e, dias depois, descobre que o Atestado de Saúde Ocupacional veio marcado como inapto. Ninguém lhe diz por quê; às vezes a razão é uma doença que ele próprio já conhecia e que nunca o impediu de trabalhar. A pergunta que se segue é dupla e tem dois destinatários: o que exatamente o médico do trabalho pode concluir naquele exame, e o que a empresa pode fazer com essa conclusão. As respostas não coincidem, e é justamente no espaço entre uma e outra que surgem os conflitos.

O que o exame admissional mede

A CLT torna obrigatório o exame médico na admissão, por conta do empregador (art. 168, I), e autoriza exames complementares “a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer” (art. 168, § 2º). A frase final é decisiva: o objeto do exame é a aptidão para uma função determinada, e não a saúde do candidato em abstrato. A NR-7, que regula o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), repete a ideia ao listar como diretriz “definir a aptidão de cada empregado para exercer suas funções ou tarefas determinadas” (item 7.3.2, c). E acrescenta uma regra curta que costuma passar despercebida: “O PCMSO não deve ter caráter de seleção de pessoal” (item 7.3.2.2).

Os exames complementares também têm limite. Além dos previstos na própria norma, só podem ser feitos outros “desde que relacionados aos riscos ocupacionais classificados no PGR e tecnicamente justificados no PCMSO” (item 7.5.18). A Resolução CFM 2.323/2022, que disciplina a atuação dos médicos que atendem o trabalhador, vai na mesma direção: compete ao médico do trabalho avaliar as condições de saúde “para determinadas funções e/ou ambientes, propondo sua alocação para trabalhos compatíveis com seu atual estado de saúde” (art. 4º). O médico avalia o encontro entre uma pessoa e um posto; quem escolhe o candidato é a empresa, e a escolha dela está sujeita às leis antidiscriminatórias.

O ASO diz apto ou inapto, e nada além disso

Pela NR-7, o ASO deve conter, entre outros dados, a “definição de apto ou inapto para a função do empregado” (item 7.5.19.1, e). A Resolução CFM 2.323/2022 fecha a outra porta: veda ao médico “informar resultados dos exames no ASO” (art. 6º, V). O resultado pertence ao trabalhador: a CLT manda comunicá-lo a ele, “observados os preceitos da ética médica” (art. 168, § 5º), e a NR-7 exige que o empregado seja informado das razões dos exames complementares e do significado dos resultados (item 7.5.16). O diagnóstico fica no prontuário, sob a responsabilidade do médico (item 7.6.1); a quem circula pelo RH chega apenas a conclusão.

Portugal escreveu a mesma regra de forma ainda mais seca. O artigo 19.º, n.º 3, do Código do Trabalho português (Lei 7/2009), lido em português no portal da Procuradoria-Geral Regional de Lisboa, dispõe que o médico responsável pelos testes e exames “só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade”. O candidato que quer saber por que foi considerado inapto tem, portanto, direito de perguntar ao médico, e não à empresa. O que o médico pode dizer à empresa sobre o diagnóstico é assunto próprio, tratado no artigo sobre sigilo e LGPD no exame ocupacional.

Os exames que a lei tira da mesa

Há exames que nenhuma justificativa técnica torna exigíveis na admissão. A CLT veda “exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego” (art. 373-A, IV), e a Lei 9.029/1995 transforma em crime a exigência de “teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez” (art. 2º, I). Portugal chega ao mesmo ponto: o empregador não pode, “em circunstância alguma”, exigir teste ou exame de gravidez (Código do Trabalho, art. 19.º, n.º 2).

O teste de HIV tem história normativa própria. A antiga Portaria MTE 1.246/2010, frequentemente citada como a fonte da proibição, foi revogada pela Portaria MTP 671/2021, que consolidou normas trabalhistas e incorporou o tema. A redação vigente afirma que “nenhum trabalhador pode ser obrigado a realizar o teste de HIV ou revelar seu estado sorológico para o HIV” (art. 190, IX) e que o estado sorológico, real ou suposto, não pode motivar discriminação na contratação (art. 192). A Lei 12.984/2014 tipifica como crime “negar emprego ou trabalho” ao portador do HIV em razão dessa condição (art. 1º, II). A Portaria estende a proteção expressamente a quem está “à procura de um emprego” e aos “candidatos a um emprego” (art. 186, IV).

Doença não é sinônimo de inaptidão

A Lei 9.029/1995 proíbe “qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho” por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, “entre outros” (art. 1º). A lista não nomeia a doença, e esse silêncio tem consequência prática: quem alega discriminação por uma enfermidade comum depende da cláusula aberta e da prova do caso concreto. Para a pessoa com deficiência, a Lei Brasileira de Inclusão é explícita: é vedada a discriminação “nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico”, bem como a “exigência de aptidão plena” (Lei 13.146/2015, art. 34, § 3º). Na França, o Code du travail inclui expressamente o “état de santé” entre os motivos pelos quais ninguém pode ser afastado de um processo de recrutamento (art. L1132-1, versão vigente desde 1º/09/2022, lida no original em francês no Légifrance; tradução própria).

A distinção que importa é temporal. Um caso julgado pela 6ª Turma do TST mostra o erro mais comum: um candidato aprovado em concurso de uma companhia estadual de saneamento foi declarado inapto porque uma ressonância da coluna indicaria incompatibilidade com a função “a médio e longo prazo”. A perícia judicial concluiu que ele estava plenamente apto, e o Tribunal manteve a anulação da eliminação e a condenação por dano moral (AIRR-30900-37.2009.5.04.0026, notícia oficial do TST de 18/05/2012). O exame admissional responde se a pessoa pode exercer a função agora, com os riscos daquele posto; prognóstico remoto, desacompanhado de risco concreto, não costuma sustentar a inaptidão.

O alcance real da Súmula 443 do TST

A Súmula 443 diz: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.” O verbete trata de despedida, não de admissão. Ele não se aplica diretamente ao candidato recusado, que precisa demonstrar a discriminação pelos meios comuns de prova; o que a súmula oferece é um critério de valoração que ilumina o raciocínio sobre doenças estigmatizantes.

Mesmo na dispensa, a presunção tem contornos. A SDI-1 do TST reintegrou empregada portadora de HIV porque a empresa conhecia o diagnóstico e não havia justa causa, afirmando que a presunção só se afasta por prova apta a excluir o caráter discriminatório (E-ED-RR-1129-60.2010.5.02.0082, julgado em 25/06/2015). Em sentido oposto, a mesma SDI-1 negou a aplicação da súmula quando o acórdão regional não identificava qual era a doença, o que impediu concluir que fosse grave ou estigmatizante (Ag-E-RR-1296-86.2017.5.23.0037, julgado em 09/09/2021). A leitura conjunta ensina algo útil para os dois lados: a doença precisa estar identificada e ser, de fato, daquelas que carregam estigma.

A vaga perdida e o dano

Quando a contratação é desfeita depois do exame, a discussão muitas vezes desloca-se da saúde para a boa-fé. A 1ª Turma do TST reconheceu o direito à reparação de um trabalhador que recebeu lista de documentos, teve a clínica do exame admissional indicada pela empresa, foi consultado sobre o número do uniforme e, ao fim, informado de que não seria mais contratado; o relator registrou que a legítima expectativa frustrada injustificadamente deve ser indenizada (RR-0010462-76.2023.5.03.0171, notícia oficial do TST de 11/09/2025). A Lei 9.029/1995, por sua vez, prevê reintegração ou remuneração em dobro para o rompimento discriminatório da relação já existente (art. 4º); para quem ainda não foi admitido, o caminho é a reparação civil.

A prova, em qualquer desses cenários, depende de documentos: mensagens da empresa, a guia do exame, o ASO e, sobretudo, o prontuário ocupacional, que a organização deve manter por no mínimo vinte anos após o desligamento (NR-7, item 7.6.1.1). Uma questão análoga, a do tripulante reprovado no atestado de embarque, tem regras próprias e está no artigo sobre o segundo exame do marítimo.

Quando o médico do trabalho tem razão

Nem toda inaptidão é discriminatória, e o médico que a declara com fundamento está cumprindo o próprio dever. A NR-7 exige avaliação específica para atividades críticas, com “investigação de patologias que possam impedir o exercício de tais atividades com segurança” (item 7.5.3). Uma condição que expõe o próprio trabalhador ou terceiros a risco concreto naquela função, como perda súbita de consciência em quem trabalha em altura ou dirige veículo, pode justificar o inapto. Portugal admite o mesmo raciocínio ao permitir exames que tenham por finalidade a proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros, com fundamentação escrita ao candidato (Código do Trabalho, art. 19.º, n.º 1).

A defesa do médico, nesses casos, está no registro. A Resolução CFM 2.323/2022 veda emitir ASO sem estar familiarizado com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que o trabalhador será exposto (art. 6º, III) e veda deixar de registrar no prontuário os atos praticados (art. 6º, IV). Um prontuário que descreve o risco do posto, o achado clínico e o nexo entre ambos distingue uma conclusão técnica de uma triagem disfarçada. A falha técnica, quando existe, segue a lógica geral da responsabilidade profissional exposta no guia sobre erro médico; e o destino do trabalhador já contratado que se torna inapto, com a comparação entre Brasil e França, está no artigo sobre inaptidão e reclassificação.

O que vale guardar

O exame admissional avalia a aptidão para uma função concreta, no momento do exame, diante dos riscos daquele posto; o ASO leva à empresa apenas a conclusão, e o diagnóstico pertence ao candidato. Gravidez, esterilidade e HIV estão fora do alcance de qualquer exigência, e a deficiência não autoriza pedir aptidão plena. A inaptidão bem fundamentada, registrada no prontuário e ligada a risco real, protege o trabalhador, terceiros e o próprio médico; a inaptidão que traduz prognóstico remoto ou estigma abre espaço para reparação. Para avaliar um ASO, um prontuário ocupacional ou uma contratação desfeita, entre em contato: o escritório analisa o caso a partir dos documentos, seja de quem foi recusado, seja do médico ou da empresa que responde pela conclusão.

Ramon Martins Andrade (OAB/RJ 188.374) é advogado formado pela UFRJ em 2011, com mestrados pela Université Sorbonne Nouvelle e pela EGN (Marinha do Brasil). Atualmente pesquisador em Direitos Humanos e Saúde pela ENSP/Fiocruz.