Inapto para a função, e depois? O que França e Portugal exigem e o Brasil deixou aos tribunais

Por Ramon Martins Andrade, advogado (OAB/RJ 188.374)

O Atestado de Saúde Ocupacional brasileiro termina numa palavra: apto ou inapto para a função. Quando a palavra é “inapto”, o documento se encerra exatamente no ponto em que o problema começa, porque ninguém escreveu, em lugar nenhum da norma, o que acontece com aquele contrato no dia seguinte. Em outros países, a declaração de inaptidão pelo médico do trabalho abre um procedimento com etapas, prazos e ônus definidos em lei. Comparar esses modelos ajuda a entender por que, no Brasil, a mesma pergunta costuma ser respondida anos depois, por um tribunal, e não na sala do médico.

O que o ASO brasileiro diz, e o que ele deixa em silêncio

A NR-7, na redação vigente, exige que o ASO contenha “no mínimo” a identificação da organização e do empregado, os riscos do PGR, os exames realizados e a “definição de apto ou inapto para a função do empregado” (item 7.5.19.1). Não há campo para funções alternativas, restrições ou prazo de reavaliação. Quando a doença é relacionada ao trabalho, o item 7.5.19.5 manda a organização emitir a CAT, afastar o empregado quando necessário, encaminhá-lo à Previdência se o afastamento passar de quinze dias e reavaliar os riscos; para a doença sem relação com o trabalho, a norma nada diz sobre o destino do empregado declarado inapto. O exame de retorno ao trabalho deve apenas “definir a necessidade de retorno gradativo” (item 7.5.9.1).

A deontologia médica vai além da norma trabalhista. A Resolução CFM 2.323/2022 atribui ao médico do trabalho avaliar a saúde do trabalhador “para determinadas funções e/ou ambientes, propondo sua alocação para trabalhos compatíveis com seu atual estado de saúde” (art. 4º) e, no caso de trabalhadores com deficiência, idosos, com doenças crônico-degenerativas e gestantes, participar “do processo de adaptação do trabalho ao trabalhador” (art. 3º, II). Ao mesmo tempo, veda informar resultados de exames no ASO (art. 6º, V). O médico, portanto, tem o dever ético de pensar na realocação, mas o documento que circula na empresa não foi desenhado para transportar essa proposta. É nesse vão que os conflitos se instalam, e é nele que os modelos estrangeiros oferecem contraste útil. O guia de responsabilidade civil e erro médico trata da responsabilidade do profissional em geral; aqui o foco é o desenho institucional da inaptidão.

França: a inaptidão como início de um procedimento

Li os dispositivos em francês, no Code du travail numérique, portal oficial do Ministério do Trabalho francês; tradução própria. O artigo L4624-4 condiciona a declaração de inaptidão a três passos prévios: estudo do posto de trabalho, troca com o empregado e com o empregador e a constatação de que “nenhuma medida de adaptação, ajuste ou transformação do posto” é possível. O parecer de inaptidão deve vir acompanhado de “conclusões escritas, com indicações relativas à reclassificação”. Inaptidão, na França, é um documento fundamentado que já aponta para a etapa seguinte.

Essa etapa é obrigação do empregador. Pelos artigos L1226-2 (doença ou acidente não profissional) e L1226-10 (acidente do trabalho ou doença profissional), o empregador “propõe outro emprego apropriado às capacidades” do empregado, na empresa ou no grupo, levando em conta as indicações do médico, e esse emprego deve ser “tão comparável quanto possível” ao anterior, inclusive por mutações, adaptações ou redução de jornada. A dispensa só é possível se o empregador comprovar a impossibilidade de oferecer o emprego, a recusa do empregado ou a menção expressa, no parecer médico, de que qualquer manutenção no emprego seria gravemente prejudicial à saúde ou de que o estado de saúde impede toda reclassificação (L1226-2-1 e L1226-12). E há um relógio: se em um mês, contado do exame de retorno, o empregado não for reclassificado nem dispensado, o salário volta a ser devido (L1226-4 e L1226-11).

O modelo francês também protege o médico. Pelo artigo L4624-7, empregado ou empregador podem contestar o parecer no conselho de prud’hommes, em procedimento acelerado; o juiz pode confiar medidas de instrução ao médico inspetor do trabalho, a decisão judicial substitui o parecer contestado e o médico do trabalho “não é parte no litígio”. A divergência técnica tem um foro próprio e não se converte, por si só, em acusação contra o profissional que emitiu o parecer.

Portugal: uma ficha que aponta outras funções

Em Portugal, a Lei 102/2009 (regime da segurança e saúde no trabalho), consultada na versão consolidada da Procuradoria-Geral Regional de Lisboa, disciplina a “ficha de aptidão”, equivalente funcional do ASO. O artigo 110.º manda o médico do trabalho preenchê-la logo após o exame e, se o resultado “revelar a inaptidão do trabalhador”, “indicar, sendo caso disso, outras funções que aquele possa desempenhar” (n.º 2). A mesma ficha “não pode conter elementos que envolvam segredo profissional” (n.º 3) e deve ser dada a conhecer ao trabalhador, com assinatura e data (n.º 4). O artigo 108.º, n.º 5, obriga o médico do trabalho a considerar exames recentes e a “instituir a cooperação necessária com o médico assistente”.

O Código do Trabalho português (Lei 7/2009) completa o quadro. O artigo 86.º impõe ao empregador “medidas adequadas” para que a pessoa com deficiência ou doença crónica possa exercer o emprego e nele progredir, “exceto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados”. E o artigo 343.º, alínea b, reconhece que o contrato caduca por “impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva” de o trabalhador prestar o trabalho. O desenho português, portanto, não garante emprego a qualquer custo: combina uma ficha que indica alternativas, um dever de adaptação com limite de proporcionalidade e uma saída legal quando a impossibilidade é total.

Reino Unido: o médico aconselha, o empregador decide

O Reino Unido segue outra lógica. A fit note, regulada pelas Social Security (Medical Evidence) Regulations 1976, lidas em inglês no legislation.gov.uk (tradução minha), não é um documento da medicina do trabalho: é a declaração do “healthcare professional” que avaliou o paciente, categoria que hoje inclui médico, enfermeiro, terapeuta ocupacional, fisioterapeuta e farmacêutico registrados. Além de “not fit for work”, o profissional pode declarar que o paciente “may be fit for work” e, nesse caso, deve dar as razões e, quando apropriado, indicar os arranjos que o paciente poderia fazer, “com a concordância do empregador”, para retornar ao trabalho. O período atestado não excede, em regra, três meses.

A palavra decisiva é concordância. A fit note orienta, mas quem decide adaptar é o empregador, e a obrigação jurídica de fazê-lo vem de outra lei: a seção 20 do Equality Act 2010 impõe o dever de “reasonable adjustments” quando uma prática, uma característica física do local ou a falta de um auxílio coloca a pessoa com deficiência em “desvantagem substancial”. O modelo britânico mostra que a recomendação médica funcional, sozinha, não cria dever de realocar; o dever nasce da lei antidiscriminação, com o filtro do que é razoável.

Brasil: o dever de readaptar existe, mas veio da Previdência e dos tribunais

No Brasil, a readaptação tem base legal sobretudo previdenciária. A Lei 8.213/1991 manda o segurado em auxílio-doença, “insuscetível de recuperação para sua atividade habitual”, submeter-se a reabilitação profissional “para o exercício de outra atividade” (art. 62), e esclarece que a alteração de atribuições compatível com a limitação “não configura desvio de cargo ou função” (art. 62, § 2º). O artigo 93 inclui os beneficiários reabilitados na cota obrigatória das empresas com cem ou mais empregados, e o artigo 118 garante doze meses de manutenção do contrato após o fim do auxílio-doença acidentário. A CLT, por sua vez, dispõe que o readaptado por deficiência atestada pela Previdência não serve de paradigma para equiparação salarial (art. 461, § 4º). O funcionamento prático da reabilitação profissional do INSS já foi examinado em outro artigo.

O que falta é a ponte entre o parecer do médico do trabalho e a obrigação do empregador fora do circuito do INSS, e o TST a construiu. No Ag-RRAg-1001907-66.2017.5.02.0082 (2ª Turma, acórdão publicado em 11/09/2026), o tribunal registrou como entendimento consolidado que, cessado o benefício, o contrato volta a produzir seus efeitos, “cabendo ao empregador reintegrar o empregado ou readaptá-lo em função compatível com suas limitações físicas”, e que a recusa do retorno “sob a alegação de inaptidão atestada por médico da empresa”, sem pagamento de salários, caracteriza o limbo previdenciário. No EDCiv-RR-341-61.2021.5.09.0245 (2ª Turma, acórdão publicado em 18/09/2026), a Turma rejeitou embargos contra acórdão que aplicara a tese vinculante do Tema 88 dos recursos repetitivos e reafirmou que o parecer de inaptidão emitido pela empresa não afasta a responsabilidade pelos salários do período. Os desdobramentos desse impasse estão em quem paga no limbo previdenciário.

Onde o médico do trabalho tem razão, e o que a comparação não autoriza

A comparação não transforma o direito estrangeiro em direito brasileiro. O empregado não pode exigir aqui o procedimento do artigo L4624-4, nem invocar o prazo francês de um mês; e nenhum dos três modelos promete emprego incondicional, pois França admite a dispensa quando a reclassificação é impossível, Portugal limita o dever pelos encargos desproporcionados e o Reino Unido pelo que é razoável. O médico do trabalho que declara inaptidão com exame clínico, conhecimento do posto e registro no prontuário age dentro do que a NR-7 e a Resolução CFM 2.323/2022 exigem, e pode inclusive divergir do atestado do médico assistente, desde que registre os achados que justificam a discordância (art. 1º, § 3º). Declarar alguém inapto não é, em si, um ato ilícito.

O que a comparação mostra é onde está o risco. Nos três países estudados, a inaptidão bem feita vem acompanhada de algo que o ASO brasileiro não exige: a indicação do que a pessoa ainda pode fazer. No Brasil, o artigo 4º da Resolução CFM 2.323/2022 já pede que o médico proponha a alocação compatível, e o artigo 1º, IV, permite a discussão clínica com o especialista assistente, com ciência do trabalhador. Registrar no prontuário as restrições funcionais, as alternativas discutidas e a comunicação feita ao empregador, sem expor diagnóstico no ASO, é o que aproxima a prática brasileira do padrão que França e Portugal escreveram em lei. Para o empregador, a jurisprudência do TST já indica o preço de tratar o “inapto” como ponto final; para o empregado, o registro é a prova de que houve, ou não houve, tentativa real de realocação.

O que vale guardar

Na França e em Portugal, a inaptidão declarada pelo médico do trabalho vem com indicações de reclassificação e aciona deveres definidos do empregador; no Reino Unido, a fit note orienta e o dever de adaptar nasce do Equality Act. No Brasil, o ASO registra apenas apto ou inapto, mas a Resolução CFM 2.323/2022 pede que o médico proponha a realocação compatível, a Lei 8.213/1991 organiza a reabilitação e o TST reconhece o dever do empregador de reintegrar ou readaptar após a alta previdenciária. A leitura correta de cada caso depende do tipo de doença, da existência de benefício, do que foi registrado no prontuário e das funções disponíveis na organização. Se você é empregado declarado inapto, médico do trabalho ou gestor diante dessa decisão, entre em contato: o escritório analisa os documentos e o caminho adequado para a sua situação.

Ramon Martins Andrade (OAB/RJ 188.374) é advogado formado pela UFRJ em 2011, com mestrados pela Université Sorbonne Nouvelle e pela EGN (Marinha do Brasil). Atualmente pesquisador em Direitos Humanos e Saúde pela ENSP/Fiocruz.