Lucas Lucco e o transtorno bipolar: ao voltar ao trabalho, o que a empresa pode saber e exigir?

Por Ramon Martins Andrade, advogado (OAB/RJ 188.374)

Lucas Lucco

Cantor. Falou publicamente sobre o transtorno bipolar em 2023 · @lucaslucco

Na noite de 7 de dezembro de 2023, o cantor Lucas Lucco, então com 32 anos, publicou no Instagram um comunicado anunciando uma pausa na carreira. Deu o motivo pelo nome. “Tive inúmeras crises durante o ano, mas no dia 7 de novembro ficou muito intenso”, escreveu, e daí em diante, disse, ficara sem sintomas “somente três dias desses 30”. Contou que já estava em tratamento e explicou a pausa assim: “Eu amo tudo o que faço, amo o meu trabalho dentro e fora dos palcos, mas às vezes o TAB [transtorno afetivo bipolar] consegue me limitar muito”. O comunicado, reproduzido pela Billboard Brasil em 8 de dezembro, já falava em voltar, depois de “uns dias em casa”. Um ano depois, em entrevista à GQ Brasil registrada pelo Correio Braziliense em 6 de dezembro de 2024, ele contou que o diagnóstico veio aos 10 anos e que a genética e a rotina intensa da carreira funcionaram como gatilhos. “Cada dia é diferente”, disse. O relato é dele e termina aí: nada se sabe, nem se afirma aqui, sobre os profissionais que o acompanham ou as escolhas clínicas que fez.

Um artista pode tornar pública a própria condição e escolher quando parar. O empregado comum, que se afastou por uma crise, estabilizou e volta à empresa, chega com outras perguntas: o que sou obrigado a contar, como manter o tratamento com menos tempo livre, o que acontece se a crise voltar daqui a um mês e se posso ser dispensado logo depois do retorno. O artigo examina o que a ciência sabe sobre o transtorno bipolar e o trabalho, o que as diretrizes recomendam, o que o SUS e os planos de saúde devem garantir, como três países tratam a adaptação e o sigilo, e onde a lei brasileira protege, e onde não protege, quem volta.

O que a ciência sabe: frequente, tardio e tratável

A Organização Mundial da Saúde, na ficha sobre transtornos mentais atualizada em setembro de 2026, estima que “em 2023, 36 milhões de pessoas tiveram transtorno bipolar”, 3,3 milhões delas adolescentes entre 10 e 19 anos. O levantamento populacional de referência é a Iniciativa Mundial de Saúde Mental da própria OMS: Merikangas e colaboradores (Archives of General Psychiatry, 2011) entrevistaram 61.392 adultos em 11 países das Américas, da Europa e da Ásia, e encontraram prevalência ao longo da vida de 0,6% para o tipo I, 0,4% para o tipo II e 2,4% para o espectro bipolar inteiro, incluídas as formas subliminares. O protocolo brasileiro registra estimativas entre 0,4% e 1,6% em adultos e cita um estudo de São Paulo, de 2005, com prevalência ao longo da vida de 0,9%. Em um país de mais de 200 milhões de habitantes, mesmo a estimativa mais baixa corresponde a mais de um milhão de pessoas.

Dois achados do estudo da OMS interessam diretamente a quem trabalha. O primeiro é que o prejuízo no desempenho de papéis sociais e profissionais foi parecido em todos os subtipos, e mais grave nos episódios depressivos do que nos maníacos: cerca de 74% dos que tiveram depressão e 50,9% dos que tiveram mania relataram prejuízo grave. O segundo é que menos da metade das pessoas com o diagnóstico ao longo da vida recebeu tratamento em saúde mental, proporção que caía para 25,2% nos países de baixa renda.

O diagnóstico costuma chegar tarde. Uma meta-análise de 27 estudos e 9.415 pacientes (Dagani e colaboradores, Canadian Journal of Psychiatry, 2017) estimou em 5,8 anos o intervalo médio entre o início do transtorno e o primeiro manejo clínico, com heterogeneidade muito alta entre as amostras e intervalos maiores quando o marco final era o diagnóstico, e não o primeiro tratamento. O protocolo brasileiro lista o “atraso do início do tratamento específico” entre os fatores de pior prognóstico, ao lado da pior adesão ao tratamento.

O trabalho é onde o custo aparece. A revisão sistemática de Marwaha, Durrani e Singh (Acta Psychiatrica Scandinavica, 2013), com 25 estudos e 4.892 pessoas acompanhadas por 4,9 anos em média, concluiu que, entre pessoas com o transtorno já estabelecido, “aproximadamente 40 a 60%” estão empregadas, que 40% a 50% podem sofrer queda de posição ocupacional ao longo do tempo e que os níveis de emprego são mais altos no início da doença do que depois. Os autores leram nisso um argumento para intervir cedo. Lido pelo lado jurídico, o dado mostra que a perda do emprego não é destino da doença: perto da metade das pessoas trabalha.

O tratamento funciona quando é mantido. A revisão de 48 ensaios randomizados com 6.674 participantes (Cipriani, Hawton, Stockton e Geddes, BMJ, 2013) concluiu que o lítio “é um tratamento eficaz para reduzir o risco de suicídio em pessoas com transtornos do humor”, com razão de chances de 0,13 para suicídio em comparação com placebo. A adesão é o ponto frágil: a revisão de Levin e colaboradores (CNS Drugs, 2016) descreve a baixa adesão como problema “pervasivo”, com barreiras ligadas à doença, às circunstâncias pessoais e ao próprio sistema de saúde; a meta-análise de MacDonald e colaboradores (Journal of Affective Disorders, 2016), com 24 ensaios (18 deles na meta-análise), encontrou que intervenções de apoio dobram as chances de adesão (razão de chances 2,27) e que “mesmo intervenções breves” ajudam. Para o empregado, isso tem tradução concreta: consulta marcada, exame de nível sérico do lítio em dia e remédio disponível são parte do que o mantém no emprego.

O que as diretrizes mandam fazer

A diretriz britânica do NICE sobre transtorno bipolar (CG185, publicada em 2014 e atualizada em setembro de 2025) é a referência mais citada. Ela manda oferecer o lítio “como tratamento farmacológico de primeira linha, de longo prazo” (recomendação 1.7.7) e uma intervenção psicológica estruturada, com manual baseado em evidência, para prevenir recaídas (1.7.3). Duas recomendações tratam do trabalho. A 1.9.6 manda oferecer programas de emprego apoiado a quem deseja “encontrar ou voltar ao trabalho”. A 1.1.4 manda considerar ajuda com problemas de emprego decorrentes de episódios de mania ou hipomania e prevê que, “se a pessoa concordar”, a equipe converse diretamente com empregadores sobre o transtorno e sobre como apoiá-la. A ordem das palavras importa: a conversa com a empresa depende do consentimento do paciente.

No Brasil, o Protocolo Clínico e Diretrizes Terapêuticas do Transtorno Afetivo Bipolar do tipo I foi aprovado pela Portaria SAS/MS nº 315, de 30 de março de 2016, e é o texto disponível na página de protocolos da Conitec na data da consulta. Ele recomenda o carbonato de lítio “como primeira escolha entre as opções de estabilizadores de humor”, por ser o único com demonstração de redução de suicídio e de mortalidade em transtornos do humor, e descreve a psicoeducação, que inclui ensinar sinais precoces de recaída, melhorar a adesão e cuidar da regulação do sono. Há uma lacuna que precisa ser conhecida: o protocolo “contempla apenas” o tipo I, e exclui expressamente os pacientes “com diagnóstico de TAB do tipo II e TAB sem outra especificação”, por falta de evidência clínica específica. Também exclui quem tiver “impossibilidade de adesão ao tratamento e acompanhamento contínuo”. Quem tem o tipo II mantém os direitos da Lei 10.216 e o acesso à rede de saúde mental, mas fica fora das regras de dispensação do protocolo, e isso pesa quando um medicamento é negado.

O Brasil: tratamento contínuo pelo SUS e pelo plano

A Lei 10.216/2001 garante à pessoa com transtorno mental o direito de “ter acesso ao melhor tratamento do sistema de saúde, consentâneo às suas necessidades” e de ser tratada “no interesse exclusivo de beneficiar sua saúde, visando alcançar sua recuperação pela inserção na família, no trabalho e na comunidade” (art. 2º, parágrafo único, I e II). O trabalho aparece na lei como parte da recuperação, não como obstáculo a ela. O protocolo de 2016 dá a forma organizacional: a responsabilidade pelo acompanhamento contínuo é “compartilhada” entre a atenção básica, os Centros de Atenção Psicossocial (CAPS) e os demais serviços da Rede de Atenção Psicossocial, porque é preciso “promover aderência ao tratamento”. Os CAPS são a referência para transtornos mentais graves como o bipolar, e a porta de entrada está explicada no artigo sobre saúde mental pelo SUS. Os medicamentos do protocolo são fornecidos conforme o componente da assistência farmacêutica indicado na Relação Nacional de Medicamentos Essenciais (Rename).

Para quem tem plano de saúde, a regra mudou em 2022. A ANS aprovou, pela RN 541/2022, “o fim da limitação do número de consultas e sessões com psicólogos, fonoaudiólogos, terapeutas ocupacionais e fisioterapeutas”, revogando as diretrizes de utilização que fixavam tetos anuais, com vigência a partir de 1º de agosto de 2022. A psicoterapia indicada pelo médico assistente deixou de ter número máximo de sessões no Rol. Os prazos de atendimento estão na RN 566/2022: consulta com psiquiatra, como nas demais especialidades médicas, “em até quatorze dias úteis” (art. 3º, II), e sessão com psicólogo em até dez dias úteis. Para um tratamento que depende de regularidade, esses prazos são o instrumento prático: a demora que ultrapassa o limite deve ser registrada no protocolo da operadora e, persistindo, reclamada na ANS.

O sigilo é o segundo pilar do retorno. A Lei 10.216 garante o direito de “ter garantia de sigilo nas informações prestadas” (art. 2º, parágrafo único, IV). O Código de Ética Médica proíbe o médico, inclusive o médico do trabalho, de “revelar fato de que tenha conhecimento em virtude do exercício de sua profissão, salvo por motivo justo, dever legal ou consentimento, por escrito, do paciente” (art. 73). A LGPD classifica o dado “referente à saúde” como dado pessoal sensível (art. 5º, II) e só admite o seu tratamento em hipóteses fechadas, a primeira delas o consentimento dado “de forma específica e destacada, para finalidades específicas” (art. 11, I). A Resolução CFM 2.381/2024 completa o quadro: o atestado de afastamento deve conter “a quantidade de dias concedidos de dispensa da atividade” (art. 4º, I), e o diagnóstico só entra “quando por justa causa, em exercício de dever legal ou por solicitação do próprio paciente” (art. 5º, § 3º), com a concordância expressa no documento (§ 4º). A empresa tem direito a saber que houve incapacidade, por quanto tempo e se o empregado está apto; não o nome da doença. O limite do que o médico do trabalho pode repassar está no artigo sobre o que o médico do trabalho pode contar à empresa.

Uma doença episódica testa as regras de afastamento. Nos primeiros quinze dias, cabe à empresa “pagar ao segurado empregado o seu salário integral” (Lei 8.213/1991, art. 60, § 3º); a partir daí, cumprida a carência quando exigida, o pagamento passa ao INSS (art. 59). O Decreto 3.048/1999 trata exatamente da recaída: se o empregado volta e precisa se afastar de novo “no prazo de sessenta dias, contado da data de seu retorno, em decorrência do mesmo motivo que gerou a incapacidade”, o benefício é devido desde o novo afastamento (art. 75, § 4º), e o novo benefício pelo mesmo motivo dentro de sessenta dias da cessação do anterior é tratado como prorrogação (§ 3º). É aqui que a escolha sobre o CID no atestado deixa de ser só privacidade: o “mesmo motivo” precisa estar documentado. Também é preciso saber que a lista do art. 151, que dispensa carência para certas doenças, não nomeia o transtorno bipolar; menciona a alienação mental, enquadramento que depende de perícia e não decorre do diagnóstico. Quando o INSS dá alta e a empresa considera o empregado inapto, o problema é outro, tratado no artigo sobre o limbo previdenciário.

Três países, dois instrumentos: adaptar e calar

O Reino Unido resolveu de frente o problema da doença que vai e volta. Pelo Equality Act 2010, deficiência exige efeito adverso substancial e de longo prazo; mas o Anexo 1, parágrafo 2(2), manda tratar como contínuo o efeito que cessou, “se for provável que ele volte”. Uma pessoa com transtorno bipolar estável entre episódios pode, portanto, estar protegida. Protegida, ela tem direito a que o empregador tome “as medidas que for razoável tomar para evitar a desvantagem” (seção 20), e o sigilo começa antes da contratação: o empregador não pode perguntar sobre a saúde do candidato antes de oferecer o emprego (seção 60). O Estado entra com dinheiro: o programa Access to Work ajuda a “conseguir ou manter” o emprego quem tem “condição de saúde física ou mental”, inclusive com apoio para “gerir a saúde mental no trabalho”.

Nos Estados Unidos, a lei de referência é o Americans with Disabilities Act. A orientação da Comissão de Igualdade de Oportunidades no Emprego (EEOC) sobre saúde mental no trabalho afirma que condições como depressão, transtorno de estresse pós-traumático e transtorno bipolar “devem facilmente se qualificar” como deficiência, e que, se os sintomas vêm e vão, o que importa é o quanto limitam quando presentes. Sobre o sigilo, a resposta é que, “na maioria das situações”, o empregado pode manter a condição em segredo; o empregador só pode fazer perguntas médicas em quatro hipóteses, entre elas quando o próprio empregado pede adaptação ou quando há evidência objetiva de que ele pode não conseguir trabalhar. Se o empregado conta, a empresa deve manter a informação confidencial, “inclusive em relação aos colegas”. Entre as adaptações citadas estão horários ajustados às consultas de terapia e mudanças no modo de supervisão.

A França seguiu um caminho administrativo. A pessoa cujas possibilidades de obter ou manter o emprego estão reduzidas pela “degradação de pelo menos uma função física, sensorial, mental ou psíquica” pode pedir à casa departamental das pessoas com deficiência o reconhecimento da qualidade de trabalhador com deficiência (RQTH). O reconhecimento abre acesso a ajustes de horário e de posto, e o portal oficial do governo registra duas regras que dialogam com o caso brasileiro: o pedido é “estritamente pessoal”, o empregador não pode fazê-lo no lugar do trabalhador, e a declaração do reconhecimento ao empregador “não é obrigatória”. O trabalhador escolhe se revela e quando, sabendo que é a revelação que permite cobrar a adaptação.

Os três modelos convergem em dois pontos: o sigilo pertence ao trabalhador, e o dever de adaptar nasce quando ele decide pedir. Divergem no gatilho. O britânico e o americano protegem diretamente pela lei; o francês exige um reconhecimento prévio do Estado. O Brasil tem o dever de adaptação, mas apenas para quem se enquadra como pessoa com deficiência, sem regra expressa sobre doenças que vão e voltam.

Adaptação e dispensa: onde a lei brasileira protege

O dever brasileiro de adaptação mais claro está no Estatuto da Pessoa com Deficiência, que considera discriminação “a recusa de adaptações razoáveis” (Lei 13.146/2015, art. 4º, § 1º). Deficiência, porém, é “impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial” que, em interação com barreiras, pode obstruir a participação plena (art. 2º), com avaliação biopsicossocial quando necessária (§ 1º). Ter o diagnóstico não basta. Quem convive com impedimento duradouro pode se enquadrar; quem está estável e trabalhando sem limitação relevante provavelmente não. Fora desse enquadramento, horário compatível com consultas, troca de turno noturno ou metas reduzidas por um período são matéria de negociação, apoiada em relatório do psiquiatra que diga o que é necessário sem dizer o diagnóstico.

Também é preciso separar o bipolar do esgotamento profissional. O burnout é, por definição, ligado ao trabalho, e a discussão sobre ele gira em torno de doença ocupacional e estabilidade, como mostra o artigo sobre burnout como doença do trabalho. O transtorno bipolar é condição de base, anterior ao emprego. O trabalho pode agravar uma crise, e o próprio cantor apontou a rotina da carreira como gatilho, mas o agravamento precisa ser demonstrado no caso concreto, com prontuário e relatório; não se presume.

A proteção contra a dispensa vem de duas fontes. A Lei 9.029/1995 proíbe “qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção” (art. 1º) e, quando o rompimento é discriminatório, assegura a reparação do dano moral e a opção pela readmissão (art. 4º). O Tribunal Superior do Trabalho acrescentou uma presunção na Súmula 443: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.” Presumir não é concluir. A empresa pode provar outro motivo, e se o transtorno bipolar, naquele caso, é doença grave que suscita estigma é algo a ser examinado diante dos fatos. Pesam a proximidade entre retorno e dispensa, a ciência da empresa sobre o diagnóstico e a falta de motivo documentado. O dado de Marwaha, de que metade das pessoas com o transtorno trabalha, ajuda a afastar o argumento de que a doença tornaria o empregado incapaz por definição.

Antes de decidir

Três escolhas organizam o retorno. A primeira é o que contar: a empresa tem direito à aptidão, não ao diagnóstico, e o CID só entra no atestado a pedido do paciente. A segunda é o que documentar: guardar a cronologia dos afastamentos, os atestados e os relatórios, porque a recaída em até sessenta dias e a prova de uma dispensa discriminatória dependem desses papéis. A terceira é o tratamento: consultas e remédio garantidos pelo SUS ou pelo plano, nos prazos da ANS, são a melhor proteção do emprego. A meu ver, o ponto em que o direito brasileiro mais deve ao trabalhador com transtorno bipolar é a adaptação: o Reino Unido protege expressamente a doença que vai e volta, e aqui ela depende de enquadramento como deficiência ou de boa vontade. Enquanto isso não muda, vale pedir a adaptação por escrito, com relatório médico que descreva a necessidade sem expor o diagnóstico. O mapa geral dos direitos está no guia do direito da saúde mental. Se a volta ao trabalho trouxe exigência de diagnóstico, afastamento negado ou uma dispensa suspeita, entre em contato com o escritório: os documentos são lidos antes de qualquer resposta sobre o que há a pedir.

Sobre o autor

Ramon Martins Andrade (OAB/RJ 188.374) é advogado formado pela UFRJ em 2011, com mestrados pela Université Sorbonne Nouvelle e pela EGN (Marinha do Brasil). Atualmente pesquisador em Direitos Humanos e Saúde pela ENSP/Fiocruz.