O médico do trabalho pode contar meu diagnóstico à empresa? Sigilo, ASO e LGPD

Por Ramon Martins Andrade, advogado (OAB/RJ 188.374)

O trabalhador sai do exame periódico e, dias depois, percebe que o gestor sabe do tratamento que ele fazia em silêncio. A pergunta que chega em seguida é sempre a mesma: o médico da empresa podia ter contado? A resposta curta é que o diagnóstico, em regra, não sai do consultório; a resposta completa é mais interessante, porque o médico do trabalho ocupa uma posição que nenhum outro médico ocupa: é contratado pelo empregador, examina o empregado e responde, ao mesmo tempo, ao Código de Ética Médica, à Norma Regulamentadora nº 7 e à Lei Geral de Proteção de Dados. Entender como essas camadas se encaixam mostra quando o silêncio é dever e quando falar também é. O ponto de partida, para quem quer o panorama da responsabilidade médica, está no guia sobre erro médico.

Quem paga não é quem manda no segredo

O Código de Ética Médica (Resolução CFM nº 2.217/2018) tem um artigo escrito exatamente para essa situação. O art. 76 veda ao médico “revelar informações confidenciais obtidas quando do exame médico de trabalhadores, inclusive por exigência dos dirigentes de empresas ou de instituições”, com uma única ressalva: quando o silêncio puser em risco a saúde dos empregados ou da comunidade. A expressão “inclusive por exigência dos dirigentes” responde de antemão ao argumento de que o médico, por ser remunerado pela empresa, deveria prestar contas a ela sobre o que encontrou. O contrato com a empresa não transfere a ela o segredo, que pertence ao examinado.

O art. 73 do mesmo Código completa o quadro com a regra geral: é vedado revelar fato conhecido em razão da profissão, salvo por motivo justo, dever legal ou consentimento, por escrito, do paciente. Repare no detalhe do “por escrito”. Uma conversa informal no corredor, em que o empregado “deixou” o médico comentar com a chefia, não preenche a exigência. Para o médico, isso é proteção: recusar o diagnóstico ao setor de recursos humanos não é insubordinação, é cumprimento de norma.

O que o ASO diz, e o que ele cala

O documento que chega à empresa depois de cada exame ocupacional é o Atestado de Saúde Ocupacional. A NR-7, no subitem 7.5.19.1, lista o que ele deve conter no mínimo: identificação da organização e do empregado, função, fatores de risco do PGR que exigem controle médico, exames realizados com as datas, a “definição de apto ou inapto para a função do empregado” e a identificação dos médicos. Não há campo para diagnóstico nem para CID. A Resolução CFM nº 2.323/2022, que disciplina a atuação dos médicos que atendem o trabalhador, vai além e proíbe expressamente, no art. 6º, V, “informar resultados dos exames no ASO”.

A empresa precisa saber se aquela pessoa pode, com segurança, exercer aquela função; não precisa saber por quê. O resultado dos exames vai para o próprio trabalhador: o art. 168, § 5º, da CLT manda comunicá-lo ao empregado, “observados os preceitos da ética médica”. Mas não existe direito a um ASO que omita a inaptidão. Se o médico conclui que o empregado não pode, por ora, trabalhar em altura ou manipular determinado agente químico, essa conclusão vai para o documento, e a empresa terá de agir sobre ela. O que se protege é a causa, não a conclusão funcional. O tema da inaptidão na admissão, com seus limites próprios, está em artigo específico sobre o exame admissional.

Quando falar é dever

O sigilo do médico do trabalho não é absoluto, e as exceções são desenhadas pela própria regulação. A Resolução CFM nº 2.323/2022, no art. 3º, IV, determina que o médico notifique formalmente o empregador “quando da ocorrência ou da suspeita de acidente ou doença do trabalho”, para que a empresa emita a Comunicação de Acidente de Trabalho, registrando tudo em prontuário. A NR-7, no subitem 7.5.19.5, segue a mesma linha: constatada doença relacionada ao trabalho, cabe à organização, depois de informada pelo médico responsável pelo PCMSO, emitir a CAT, afastar o empregado quando necessário e reavaliar os riscos. O art. 4º da Resolução CFM nº 2.323/2022 permite ainda orientar o empregador ou a chefia imediata sobre a adaptação do trabalho.

Nenhuma dessas hipóteses autoriza contar tudo. A notificação para fins de CAT informa o que a CAT exige; a orientação sobre adaptação informa que restrição existe e como acomodá-la, não a história clínica que a produziu. Essa leitura de proporcionalidade conversa com o art. 76 do Código de Ética e com o princípio da necessidade da LGPD, que limita o tratamento “ao mínimo necessário para a realização de suas finalidades”. Na prática, o médico que escreve à chefia “evitar esforço com carga acima de determinado limite por noventa dias” cumpre o dever de proteger; o que escreve o nome da doença cruza a linha sem necessidade. Quando o nexo com o trabalho entra em disputa, a discussão muda de natureza e é tratada no artigo sobre burnout, CAT e nexo ocupacional.

O prontuário ocupacional: quem guarda, quem pode ver

Os dados clínicos não desaparecem; ficam no prontuário médico individual, que a NR-7 (subitem 7.6.1) coloca “sob a responsabilidade do médico responsável pelo PCMSO”. O subitem 7.6.1.1 obriga a organização a mantê-lo por no mínimo 20 anos após o desligamento, e o 7.6.1.2 exige que, trocado o médico coordenador, os prontuários sejam formalmente transferidos ao sucessor. A empresa, portanto, é a guardiã física do arquivo, mas não é leitora dele. O Código de Ética veda ao médico, no art. 85, permitir o manuseio e o conhecimento dos prontuários “por pessoas não obrigadas ao sigilo profissional”, e o art. 89 só admite a liberação de cópias por ordem judicial, para a própria defesa do médico ou com autorização escrita do paciente.

Daí duas consequências. Primeiro, o trabalhador tem direito de acesso: a Resolução CFM nº 2.323/2022, no art. 1º, § 1º, manda o médico pôr à disposição do paciente, quando requerido, tudo o que se refira ao atendimento, em especial cópia dos exames e do prontuário. Segundo, a informação que sobe para a gestão é agregada: o relatório analítico anual do PCMSO (NR-7, subitem 7.6.2) traz números de exames, estatísticas de resultados anormais e incidência de doenças relacionadas ao trabalho por setor ou função, não nomes.

O CID no atestado e o limite da negociação coletiva

A mesma tensão aparece no atestado do médico assistente. A Resolução CFM nº 2.381/2024, que revogou a antiga Resolução nº 1.658/2002, dispõe no art. 5º, § 3º, que os médicos “somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, em exercício de dever legal ou por solicitação do próprio paciente”. Se o paciente pedir, a concordância deve constar expressamente do atestado e do prontuário (§ 4º). Fora da justa causa e do dever legal, o CID é, portanto, escolha do empregado; resta saber se a empresa pode exigi-lo.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST enfrentou a questão no RO-213-66.2017.5.08.0000, julgado em 19/02/2019, sob relatoria da ministra Kátia Magalhães Arruda, e negou provimento ao recurso do sindicato, mantendo a nulidade de cláusula de acordo coletivo que condicionava a validade de atestados médicos e odontológicos à indicação do CID. A ementa situa o conflito não entre a norma coletiva e as resoluções do CFM, mas entre a norma coletiva e a proteção constitucional da intimidade e da vida privada (art. 5º, X, da Constituição). A decisão foi por maioria, com três ministros vencidos, e o próprio acórdão registra que, em 14/12/2015, no RO-480-32.2014.5.12.0000, a mesma Seção havia mantido cláusula de igual teor. O que acontece quando a empresa simplesmente recusa o atestado está em artigo próprio.

LGPD, e o que Portugal e a União Europeia escreveram com todas as letras

A LGPD classifica o “dado referente à saúde” como dado pessoal sensível (art. 5º, II) e só admite seu tratamento nas hipóteses do art. 11. Sem consentimento, as mais relevantes aqui são o cumprimento de obrigação legal ou regulatória (art. 11, II, a), que ampara a emissão do ASO e a guarda do prontuário exigidas pela NR-7, e a tutela da saúde, “exclusivamente, em procedimento realizado por profissionais de saúde, serviços de saúde ou autoridade sanitária” (art. 11, II, f). A palavra “exclusivamente” pesa: a base legal que permite ao médico do trabalho tratar o diagnóstico não se estende, por arrastamento, ao gestor que queira conhecê-lo.

O Regulamento Geral de Proteção de Dados da União Europeia é mais explícito; li-o em português, na versão disponibilizada pelo portal da Procuradoria-Geral Regional de Lisboa. O art. 9º, n.º 2, alínea h, admite o tratamento de dados de saúde “para efeitos de medicina preventiva ou do trabalho, para a avaliação da capacidade de trabalho do empregado”, desde que, nos termos do n.º 3, por profissional sujeito a sigilo. Portugal desceu ao detalhe na Lei n.º 102/2009: a ficha clínica “está sujeita ao segredo profissional” e só pode ser facultada às autoridades de saúde e aos médicos do organismo competente (art. 109.º, n.º 2); a ficha de aptidão, que vai aos recursos humanos, “não pode conter elementos que envolvam segredo profissional” (art. 110.º, n.º 3). O desenho é o do ASO brasileiro, com um acréscimo: o art. 110.º, n.º 2, manda o médico indicar, sendo caso disso, outras funções que o trabalhador inapto possa desempenhar.

Quando o segredo é quebrado

A violação repercute em três esferas. Na ética, o médico responde perante o Conselho Regional de Medicina pelos arts. 73 e 76 do Código. Na penal, o art. 154 do Código Penal tipifica a revelação, sem justa causa, de segredo conhecido em razão da profissão e cuja revelação possa produzir dano, crime que só se processa mediante representação. Na civil, o Superior Tribunal de Justiça reconheceu, no REsp 159.527/RJ (Quarta Turma, relator ministro Ruy Rosado de Aguiar, julgado em 14/04/1998), que “viola a ética médica a entrega de prontuário de paciente internado a companhia seguradora”, e deu provimento ao recurso especial por unanimidade; o resumo estruturado do acórdão registra a possibilidade de indenização por dano moral. A transposição ao ambiente de trabalho é raciocínio, não tese do tribunal, mas o fundamento é o mesmo.

Também aqui há o outro lado. O médico que notificou a suspeita de doença ocupacional para a emissão da CAT, que registrou uma inaptidão fundamentada ou que orientou uma adaptação sem nomear a doença agiu dentro do dever, e a insatisfação do trabalhador com a conclusão não transforma o ato em quebra de sigilo. O registro em prontuário, exigido pela Resolução CFM nº 2.323/2022, protege tanto o paciente quanto o profissional. Para o lado de quem responde, o panorama está no guia sobre a responsabilidade dos profissionais de saúde.

Para fechar

O médico do trabalho informa à empresa a aptidão ou a inaptidão para a função, a suspeita de doença ou acidente do trabalho para fins de CAT e as restrições necessárias à adaptação; o diagnóstico, os resultados dos exames e a história clínica ficam com o trabalhador e no prontuário, sob sigilo, ainda que a empresa exija o contrário. O CID no atestado é escolha do paciente, e a exigência por norma coletiva foi afastada pela SDC do TST em 2019, por maioria. Cada situação concreta se resolve pelo documento que circulou, pelo destinatário e pela finalidade, e é esse exame que define se houve dever cumprido ou segredo violado. Se você é trabalhador, médico do trabalho ou gestor e quer examinar um caso, entre em contato: o escritório analisa a documentação e o contexto antes de qualquer conclusão.

Ramon Martins Andrade (OAB/RJ 188.374) é advogado formado pela UFRJ em 2011, com mestrados pela Université Sorbonne Nouvelle e pela EGN (Marinha do Brasil). Atualmente pesquisador em Direitos Humanos e Saúde pela ENSP/Fiocruz.