Demitida durante o tratamento do câncer de mama: é a empresa que precisa provar que o motivo era outro

Por Ramon Martins Andrade, advogado (OAB/RJ 188.374)

O diagnóstico de câncer de mama costuma chegar no meio da vida profissional, e com ele vêm afastamentos, cirurgias, sessões de quimioterapia e radioterapia, retornos parciais ao trabalho. Muitas mulheres temem a demissão, e algumas a recebem logo depois de comunicar a doença ou de voltar da licença. A pergunta jurídica central não é se existe uma “estabilidade do câncer”, figura que a legislação examinada aqui não cria, mas quem tem de provar o quê quando a dispensa acontece nesse período. A resposta da Justiça do Trabalho é mais protetiva do que se costuma imaginar, e também tem limites que convém conhecer.

A presunção que inverte o ônus da prova

O Tribunal Superior do Trabalho consolidou, na Súmula 443, uma presunção em favor de quem vive com HIV ou enfrenta outra doença grave cercada de estigma: a de que sua dispensa foi discriminatória. O Pleno do TST reafirmou esse entendimento como tese vinculante no Tema 254 da tabela de recursos repetitivos, com a redação: presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, e, inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração. A lógica é a mesma aplicada à demissão de quem vive com HIV, e o câncer está entre as doenças a que o tribunal a estende.

Para o câncer de mama especificamente, a questão foi enfrentada pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais no Emb-RR 1001862-38.2016.5.02.0069, julgado em 21/08/2026. O tribunal regional havia entendido que a doença não suscitaria estigma e que a trabalhadora não provara a motivação da dispensa. A Turma do TST reformou essa decisão, e a SDI-1 não conheceu dos embargos da empresa, registrando que a jurisprudência da Corte se firmou no sentido de que o câncer de mama é doença grave estigmatizante, a atrair a presunção relativa da Súmula 443. Cabe ao empregador, e não à empregada, comprovar que a ruptura não decorreu da enfermidade.

Nem o contrato de experiência afasta a regra

O mesmo julgamento tratou de uma situação frequente: a trabalhadora estava em contrato de experiência, e a empresa sustentou que o término dessa modalidade dispensaria justificativa. A SDI-1 registrou que a circunstância não afasta a presunção, porque o empregador deve declinar os motivos pelos quais optou pela descontinuidade da relação. No caso, não constava do quadro fático nenhum motivo diverso apresentado pela empresa. A consequência é que a proteção começa desde o início do vínculo, e não apenas depois de alguns anos de casa.

No Ag-AIRR 1000955-62.2022.5.02.0066, julgado pela 2ª Turma do TST em 27/08/2026, a prova oral mostrou que a empresa sabia da doença e das cirurgias previstas, entre elas a reconstrução da mama após a mastectomia, e a dispensa ocorreu durante o tratamento oncológico. O TST manteve a decisão regional que reconheceu o caráter discriminatório e determinou a reintegração, aplicando a tese do Tema 254 e o óbice da Súmula 126 ao reexame da prova. Manteve também o pagamento do FGTS do período de afastamento, com base no art. 4º, I, da Lei 9.029/1995.

O que a empresa pode demonstrar

A presunção é relativa, e isso significa que o empregador pode afastá-la. O próprio acórdão da SDI-1 menciona, entre os paradigmas apresentados, um caso em que a empresa se desincumbiu do ônus de provar que a demissão decorreu de motivo lícito. Encerramento de setor ou de estabelecimento, reestruturação documentada que atingiu vários empregados sem relação com a doença, ou falta disciplinar comprovada e anterior ao diagnóstico são exemplos de motivos que, se provados, podem sustentar a dispensa. O que não basta é a alegação genérica de “redução de quadro” sem documento que a demonstre.

O conhecimento da doença pela empresa também pesa. Nos dois julgados, ficou demonstrado que o empregador sabia do diagnóstico, seja por comunicação direta, seja pelos afastamentos e pelas cirurgias. Para a trabalhadora, guardar os atestados entregues, as mensagens em que comunicou o tratamento e os registros de afastamento é o que permite mostrar essa ciência. Para a empresa, documentar as razões de qualquer desligamento no período, com critérios aplicados a todos, é o que permite provar que a decisão não teve relação com o câncer.

Reintegração, indenização e o dano moral

A Lei 9.029/1995 proíbe, no art. 1º, qualquer prática discriminatória e limitativa para acesso à relação de trabalho ou sua manutenção. O art. 4º estabelece que o rompimento da relação por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, com as remunerações corrigidas e acrescidas de juros, e a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento. A escolha entre voltar e receber em dobro depende da situação concreta, inclusive do ambiente de trabalho depois do litígio e da fase do tratamento em que a trabalhadora se encontra. Quem ainda está em quimioterapia pode preferir a reintegração, que preserva o vínculo, o plano de saúde empresarial quando houver e a proteção previdenciária, enquanto quem já concluiu o tratamento e não deseja retornar pode considerar a indenização em dobro.

O benefício do INSS e a carência

Durante o tratamento, a incapacidade para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos dá direito ao benefício previsto no art. 59 da Lei 8.213/1991, que a Lei 8.213/1991 ainda chama de auxílio-doença. Em regra, o benefício exige carência, mas o art. 151 da mesma lei dispensa esse requisito para o segurado que, após filiar-se ao Regime Geral, for acometido de neoplasia maligna, com base em conclusão da medicina especializada. A dispensa de carência não dispensa a perícia: o que se avalia é a incapacidade, e não apenas o diagnóstico.

É nesse ponto que surgem as disputas mais comuns, como a alta do INSS enquanto a empresa considera a trabalhadora inapta, situação examinada no artigo sobre o limbo previdenciário, ou a perícia que nega o benefício apesar do tratamento em curso, tratada no artigo sobre recurso e perícia judicial. Relatórios do mastologista e do oncologista que descrevam o tratamento, seus efeitos e as limitações funcionais concretas pesam mais do que a simples indicação do diagnóstico. Um relatório que diga apenas “paciente em tratamento oncológico” deixa a perícia sem os elementos de que precisa para avaliar a capacidade de trabalho, e costuma levar a indeferimentos que poderiam ter sido evitados.

FGTS, PIS e imposto de renda: o que cada lei realmente diz

O art. 20, XI, da Lei 8.036/1990 permite a movimentação da conta vinculada do FGTS quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. O direito alcança, portanto, a trabalhadora com câncer de mama e também quem tem dependente nessa condição. Quanto ao PIS-Pasep, a hipótese específica de saque por neoplasia maligna, incluída em 2018 na Lei Complementar 26/1975, foi revogada pela Medida Provisória 889/2019, que passou a prever, no § 1º do art. 4º, a disponibilidade do saque integral a qualquer titular a partir de 19/08/2019; não há mais, portanto, um caminho próprio da doença para esse saldo.

O imposto de renda é o ponto em que mais se erra. O art. 6º, XIV, da Lei 7.713/1988 isenta os proventos de aposentadoria ou reforma percebidos pelos portadores de neoplasia maligna, entre outras doenças, desde que a condição seja atestada pela medicina especializada. A isenção alcança aposentadoria e reforma, e não o salário de quem continua trabalhando. Os detalhes, inclusive sobre o laudo e a restituição, estão no artigo sobre isenção de imposto de renda por doença grave.

A comparação com a França

O Código do Trabalho francês, consultado em francês no portal oficial do Ministério do Trabalho (tradução própria), resolve a questão por outra técnica. O art. L1132-1 proíbe que um empregado seja sancionado, dispensado ou sofra medida discriminatória em razão de seu estado de saúde, entre outros motivos, e o art. L1132-4 declara nulo o ato praticado em desrespeito a essa proibição. Lá, a saúde está expressamente na lista legal de critérios proibidos; aqui, a Lei 9.029/1995 traz uma lista aberta (“entre outros”), e foi a jurisprudência do TST que definiu quais doenças atraem a presunção.

A diferença tem consequência prática. Onde a lei nomeia o estado de saúde, a discussão se concentra na prova do motivo; onde a proteção depende da classificação da doença como estigmatizante, uma etapa anterior precisa ser vencida, e foi justamente ela que o tribunal regional negou no caso julgado pela SDI-1. Para o câncer de mama, a jurisprudência do TST já superou essa etapa, o que aproxima o resultado brasileiro do francês.

Em resumo

A dispensa de uma trabalhadora com câncer de mama é presumida discriminatória pelo TST, mesmo em contrato de experiência, e cabe à empresa provar outro motivo; reconhecida a discriminação, a Lei 9.029/1995 garante reintegração ou remuneração em dobro, além do dano moral. O benefício do INSS dispensa carência, o FGTS pode ser sacado, e a isenção de imposto de renda alcança aposentadoria e reforma. Documentos médicos claros, como os que o guia sobre erro médico recomenda preservar, servem tanto à paciente quanto ao empregador que agiu corretamente. Para examinar uma dispensa, um benefício ou uma política de desligamento, entre em contato: o escritório analisa os documentos e a cronologia do caso.

Ramon Martins Andrade (OAB/RJ 188.374) é advogado formado pela UFRJ em 2011, com mestrados pela Université Sorbonne Nouvelle e pela EGN (Marinha do Brasil). Atualmente pesquisador em Direitos Humanos e Saúde pela ENSP/Fiocruz.